育休中は、健康保険料と厚生年金保険料が免除されます。育児休業給付金が非課税であることと並んで、育休中の手取りを下支えする大きな仕組みです。
ただし、この免除には「どの月が対象になるか」を決める判定ルールがあり、休み方によっては対象から外れる月が出ます。特に賞与（ボーナス）にかかる保険料は条件が厳しく、「ちょうど1か月」の取り方では対象外になる落とし穴があります。
この記事では、月給分と賞与分それぞれの判定ルールを、チェックリスト形式で整理します。
この記事について（必ずお読みください）
本記事は、日本年金機構・厚生労働省などの一次情報に基づく制度の一般的な解説です。個別の事情に応じた税務・労務の相談には対応していません。金額・条件は2026年10月時点の情報で、変わることがあります。申請前に、勤務先・ハローワーク・市区町村や公式情報で必ず最終確認をしてください。
この記事で分かること
- 育休中の社会保険料免除の全体像（月給分と賞与分で判定ルールが違うこと）
- 月給分が免除される条件（月末ルールと14日ルール）
- 賞与分が免除される条件（「1か月超」ルール）と、対象外になる典型例
- 免除されても将来の年金額で損をしない理由
- 育休の日程を決めるときに確認したいポイント
妊娠から育休まで、パパがやる手続きチェックリスト｜期限順タイムライン
まず結論：免除の判定は「月給分」と「賞与分」で別ルール
育児休業（産後パパ育休を含みます）を取得すると、その期間中の健康保険料・厚生年金保険料が、本人・事業主とも免除されます。
ポイントは、免除の対象になるかどうかが「月給分」と「賞与分」で別々に判定されることです。
| 区分 | 免除の判定ルール（概要） |
|---|---|
| 月給分 | その月の末日が育休期間中であれば当月免除。育休の開始・終了が同じ月内でも、14日以上取得すれば当月免除 |
| 賞与分 | 賞与月の末日を含む、連続した1か月を超える育休を取得した場合に限り免除 |
月給分は比較的対象になりやすい一方、賞与分は条件が一段厳しくなっています。育児休業給付金の金額の仕組みとあわせて、以下でそれぞれのルールを詳しく見ていきます。
育児休業給付金はいくらもらえる？67%→50%の計算方法と振込までの流れ
月給分の判定ルール：月末に休んでいるか、14日以上か
ルール1：その月の末日が育休期間中であれば免除
その月の末日が育休期間中であれば、その月の保険料（月給分）が免除されます。月の途中から休み始めた場合でも、月末を育休期間中に迎えれば、その月は免除の対象です。
逆に、月末より前に復帰してしまうと、このルールではその月は対象になりません。
ルール2：開始・終了が同じ月内でも「14日以上」なら免除
短期間の育休で、開始日と終了日が同じ月の内に収まる場合でも、その月の中で14日以上取得していれば、その月の保険料が免除されます。末日ルールでは拾えない短い休みをカバーするルールです。
パパの産後パパ育休（上限28日）のような短めの育休でも、この2つのルールのどちらかに当てはまれば、月給分の免除を受けられます。「何日休めば月給分が免除されるのか」は、この2ルールで判断してください。
賞与分の判定ルール：「1か月超」が絶対条件
ルールの中身
賞与にかかる健康保険料・厚生年金保険料が免除されるのは、賞与月の末日を含む、連続した1か月を超える育休を取得した場合に限ります。このルールは2022年10月の改正で現在の形になりました。
月給分のような「14日以上で免除」という短期間向けの仕組みは、賞与分にはありません。
落とし穴：「ちょうど1か月」では対象外
最も間違えやすいのが、「1か月を超える」と「ちょうど1か月」の違いです。
- 対象外の典型例：賞与月の1日から末日まで、ちょうど1か月間だけ育休を取るケース。賞与月の末日は期間に含まれていても、休業期間が「1か月を超えて」いないため、賞与分の免除は受けられません
- 対象になるケース：賞与月の末日を含みながら、休業の開始が前月にまたがる、あるいは終了が翌月にまたがるなどして、連続した期間が1か月を超えるケース
日程を数日ずらすかどうかで結果が変わるため、賞与月に育休を重ねる場合は、事前に勤務先へ判定を確認しておくのが安全です。
産後パパ育休だけでは「1か月超」に届かない
産後パパ育休の上限は28日（4週間）です。28日間の休業では、期間が「1か月を超える」ことはありません。そのため、賞与月の末日を含むタイミングで産後パパ育休を取っても、それだけでは賞与分の免除の条件を満たせません。
賞与分の免除まで視野に入れる場合は、通常の育児休業とのつなげ方を含めて検討する必要があります（詳しくは後述の「検討ポイント」へ）。
免除されても、将来の年金額で損はしない
「保険料を払っていない期間ができると、将来の年金が減るのでは」と心配になるかもしれませんが、その心配は不要です。
免除された期間は、将来の年金額を計算するうえで、保険料を納めたものとして扱われます。育休中の保険料負担をなくしながら、年金記録のうえでは不利益が生じない仕組みになっています。
手続きは勤務先が行う（本人の申請は不要）
この免除には、原則として本人からの申請は不要です。手続きは、勤務先（事業主）が年金事務所・健康保険組合へ申し出る形で行われます。
その代わり、免除が適用されるかどうかは、勤務先が申し出た育休期間をもとに判定されます。取得する日程を決めたら早めに勤務先と共有し、日程を変更する場合も速やかに伝えておきましょう。
育休の日程を決めるときの検討ポイント
免除の判定は「いつから・いつまで休むか」で結果が変わります。日程を決める段階で、次の点を検討材料にしてみてください。これはあくまで検討の出発点であり、最終的な判定は勤務先・年金事務所・健康保険組合で確認してください。
- 自分の会社の賞与の支払月はいつか。その月の末日を育休期間に含められるか
- 賞与分の免除まで視野に入れるなら、末日を含んで「1か月を超える」連続期間にできるか（産後パパ育休だけでは届かないため、通常の育児休業とのつなげ方を勤務先と確認する）
- 月給分については、末日ルールと14日ルールのどちらで対象になるか
- ただし、免除は制度上の結果に過ぎません。休む時期そのものは、家族の状況や仕事の引き継ぎを優先して決めるのが前提です
産後パパ育休の取り方｜8週間・28日・2回分割と、会社への申出は2週間前まで
判定フロー風チェックリスト
自分の取得予定に当てはめて確認してみてください。
月給分
- □ 対象月の末日は育休期間に含まれているか → 含まれていれば、その月の月給分は免除の対象
- □ 末日が含まれない場合、その月の中で14日以上取得しているか → 取得していれば、その月の月給分は免除の対象
- □ どちらの条件も満たさない月は、月給分の免除の対象外
賞与分
- □ 賞与の支払月に育休を取る予定があるか
- □ その育休期間は、賞与月の末日を含んでいるか
- □ 連続した休業期間は1か月を超えているか（「ちょうど1か月」は対象外）
- □ 上の3つをすべて満たす場合に限り、賞与分は免除の対象
最終的な判定は、勤務先・年金事務所・加入先の健康保険の案内に従ってください。
まとめ
- 育休中は健康保険料・厚生年金保険料が本人・事業主とも免除されるが、判定は月給分と賞与分で別ルール
- 月給分：その月の末日が育休期間中、または同じ月内で14日以上の取得で免除
- 賞与分：賞与月の末日を含む、連続した1か月を超える育休のときに限り免除。「ちょうど1か月」は対象外
- 免除された期間も、年金額の計算では保険料を納めたものとして扱われる
- 手続きは勤務先が行う。本人の役割は、日程の検討と勤務先への早めの共有・確認
出産前後の手続き全体の中での位置づけは、ハブ記事のチェックリストもあわせて確認してください。
公式情報へのリンク集（一次情報）
申請・確認の前には、必ずこちらで最新内容を確認してください。
- 日本年金機構（育児休業等を取得・延長したときの手続き、社会保険料免除）：https://www.nenkin.go.jp/
- 厚生労働省（育児・介護休業法、産後パパ育休、社会保険料免除に関するQ&A）：https://www.mhlw.go.jp/
- 加入先の健康保険（協会けんぽ・健康保険組合など）の案内
- 勤務先の人事・総務（自社の賞与支払月、育休の申出期限の確認先）
再掲・ご注意
本記事は制度の一般的な解説であり、個別の税務・労務相談への回答は行っていません。金額・条件は2026年10月時点の情報です。実際の申請では、勤務先・ハローワーク・市区町村および上記の公式情報で最新内容を必ずご確認ください。
コメント